皆さん、こんにちは。

マネージャーの城井です。

 

今日は新人育成について書きたいと思います。

 

現在、弊社では米村権太君という広報担当の新入社員がいて、

私がその新入社員の育成係なのですが。。。。

 

正直、申しましょう。。。。。。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

疲れる

 

 

 

 

 

なかなか覚えない、

マナーがなってない、

計画性がない、

社会人基礎力がない、

ペース配分ができない、

何度も同じことで怒られる。。。

 

５月病って言いますが、

それって新人さんに限らず、育成担当者も５月くらいに疲れてくるんです。

そのあたり、経営者の先生方は考慮されていますか？

 

なぜ、この時期新人さんが疲れるかというと

・心機一転、新入社員として頑張るぞー！という気持ちが切れる（エネルギー切れ）

・覚えることが多すぎて、オーバーフローになる

・２ヶ月、気を張り詰めすぎて体力の限界

・慣れてきたことで、心に余裕ができて疲れを感じるようになる

・思ってたのと違う、、、という疑念が生まれ初め心の疲弊に繋がる

等々。

 

 

一方で、教育担当者はというと

・覚えてほしいことが伝わらず、うまくいかないと感じる

・何度も同じことで注意していることの許容範囲を超えてくる

・個人差が出てきて、対処しきれない（教育経験が浅いことで起こる）

・最初は見えなかった素行が見えてきて、ちょっとしたことが気になり始める

・成長し時なのに、新人の心の余裕（行動の横着さ）が目につき始める

・自分の当初立てていた目標が達成できなくなってくる

・担当しているスタッフの成長が、自分の評価に直結している気がして気になり始める

 

いわゆる、成功体験の喪失の連続がこの時期なのです。

 

私はかつて熊本のベンチャー企業の人材育成室で室長を務めておりました。

なので毎年１０名から２０名の新入社員が入ってきますので、

トータル２００人～３００人ほどの新入社員を見てきたでしょうか。

新入社員合宿で全員の教育にあたり、

その後は

直接指導した新入社員もいれば、後輩が育成担当者になり、そのフォローに回ったケースもあります。

 

私も最初のころは疲弊していましたし、

後輩の育成担当者たちもこの時期から悩み始めます。

 

経験が増えるに連れ、

対応や育成方法も対象者に合わせて変えることができるようになってきましたし、

後輩にアドバイスもできるようになってきました。

 

そして、私が学んだ育成でストレスをためないの極意は

「期待するな」

 

これは、評価するな、ではなく「自分の基準で期待するな」

と言うことです。

 

ここまでやって欲しい、と思っていても期待しているようにできなかったらストレスになります。

 

「ここまでやれるようになって欲しい」のであれば、

相手をよく観察し、

どういうサポートがあったらやれるようになるか考えて、

自分がそれを実践する。

 

要は、相手を変えようとするのではなく、

自分の関わり方や育成の方法をかえてみる。

 

そうすると、自分に対する負荷が軽くなります。

 

その事例は次回のブログで書きますね！

 

 

とはいえ、

 

 

米村権太君の育成には、経験がものを言わず。。。

 

午前中からこの状態です。。。

そして疲れ果てました。