皆さんこんにちは。

マネージャーの城井です。

 

今日は、キャリアコンサルタントらしく、

皆様に役立つ情報としてリーダーシップについてお話したいと思います。

 

Officeツグミでは毎年リーダースタッフ育成塾を開催していますが、その中でもリーダーシップについてはたくさん学びます。

しかし、いざ現場でとなると、うまくいくこととうまくいかない事があると思います。

その時に活用してほしいのがSL理論です。

 

SL理論とは、状況や相手に合わせてリーダーシップスタイルを変えるリーダーシップ理論の事を言います。

 

例えば、習熟度が高く経験年数も多いAさん。

まだ社会に出て１年目で知識も経験も浅いBさん。

同じように関わって高い能力が発揮されるか？というと

もちろん答えは「NO」です。

 

SL理論は２つの軸で構成されています。

一つは援助的行動（コミュニケーション量）

もう一つが指示的行動（指示の必要性）

この２つが高いか低いかでリーダーシップスタイルを変えていくというものです。

リーダーシップスタイルは４つに分かれます。

S１：教示型リーダーシップ

S２：説得型リーダーシップ

S３：参加型リーダーシップ

S４：委任型リーダーシップ

 

【教示型リーダーシップ】

具体的に指示をし、業務管理を細かく行います。

経験やスキルが足りない社員（主に新入社員）など、「何をすべきか分からない」という状態の部下に対して、具体的かつ細かに指示を出していきます。

ここでは、ひとりで仕事をこなせるようになるまで進捗管理を徹底してサポートします。

大事なのは、ゴールと進捗、プロセスをしっかり共有して、小さな成功体験を積んでいき自信をつけさせると言うことです。

自信がついてくれば自発的な行動ができるようになってきます。

 

【説得型リーダーシップ】

リーダーの考えを部下が納得いくよう説明し、疑問を解消するよう努めます。

主な対象は入社2年目から3年目など、能力や経験はまだ十分ではないものの意欲や責任感の強い部下です。何をやったらいいかわからないけれど、やりたい気持ちが備わってくる時期へのリーダーシップの形です。

疑問や不安に丁寧に応えて、指示も細かくコミュニケーションも密にとります。

 

【参加型リーダーシップ】

何をすべきかは分かっているけれど、ミスや失敗も不安に感じている場合に参加型リーダーシップをとります。

ここでは意思決定を促すサポートが必要なので援助的行動を積極的に行います。

中堅社員にはこの関りが役立つでしょう。

意思決定を行う場面でリーダーは、部下の疑問や不安点を丁寧に聞き、ともに検討したうえで決定を下します。このとき意思決定の責任は部下だけでなくリーダーも負うことを伝えて、部下の不安を軽減することがポイントです。

 

【委任型リーダーシップ】

ベテラン社員には、業務遂行を部下に委ねます。

経験を積んでいくと、業務遂行能力や適切な意思決定力、問題解決力を持っており、自主性や目的意識、モチベーションなども高くなっています。よって上司から細かな指示を出す必要はありません。

業務を委任するものの任せっぱなしにはせず、部下の業務課程（仕事の状況）はしっかりとモニターすることは忘れずに。

どんなに経験を積んでいても、不安になることはあります。

 

先に述べた、AさんとBさん。

Aさんには参加型、もしくは委任型リーダーシップをとり

Bさんには教示型リーダーシップをとる

というように、相手の状況や習熟度をみて関りを変える必要がありますね。

段階を経て、各スタッフがS１⇒S４に移行するようになって生産性が上がると嬉しくないですか？

 

是非、貴院のスタッフ一人ひとりにどのリーダーシップをとるべきか考えて実践してみられてください。